Oggi torniamo a parlare di un tema caldissimo per il mondo del lavoro: la trasparenza salariale.
Il dado è ufficialmente tratto perché il 30 aprile scorso il Consiglio dei Ministri ha approvato il testo definitivo del decreto che recepisce la Direttiva UE 970/2023. L’Italia è quindi pronta a tagliare il traguardo entro la scadenza del 7 giugno 2026, e questo significa che per le aziende non c’è più tempo per i soliti ritardi “fisiologici”: bisogna iniziare a muoversi subito.
Ma non c’è da farsi prendere dal panico, perché rispetto alle bozze che circolavano nei mesi scorsi, il testo finale ha introdotto sei novità specifiche che servono proprio a fare chiarezza e a rendere le regole più gestibili nella pratica quotidiana.
Tra le novità del testo definitivo sembra ampliarsi la platea dei rapporti coinvolti, includendo anche apprendistato e altre forme di lavoro, inizialmente oggetto di discussione che sembravano esclusi insieme al lavoro domestico. La parte davvero centrale del decreto però riguarda il modo in cui dobbiamo calcolare i livelli retributivi per capire se esiste un divario di genere. Il limite da non superare è quello del 5%, ma la buona notizia per i datori di lavoro è che nella comparazione non finisce “tutto il pacchetto”. Si prendono in considerazione solo gli elementi fissi e continuativi, come i minimi del CCNL, gli scatti di anzianità e le indennità generalizzate. Restano invece fuori dal calcolo i premi di produzione, i bonus MBO, gli straordinari e i superminimi individuali, a meno che non si scopra che queste voci vengono usate proprio per nascondere delle discriminazioni. Inoltre, se un’azienda applica un contratto collettivo firmato dai sindacati più rappresentativi, scatta una sorta di “presunzione di conformità” che semplifica non poco le cose.
Un altro punto fondamentale che è stato chiarito riguarda la definizione di “stesso lavoro”. Per evitare che piovano denunce basate su paragoni troppo generici, il decreto specifica che due lavoratori sono comparabili solo se hanno lo stesso ruolo, la stessa qualifica e lo stesso livello previsti dal CCNL. In pratica, un impiegato amministrativo e un tecnico junior, pur essendo magari nello stesso livello d’inquadramento, non potranno essere messi direttamente a confronto per contestare differenze salariali. Questo riduce notevolmente il rischio di contenziosi strumentali e dà riferimenti più certi alle imprese.
Infine, ci sono dei piccoli ritocchi sulla gestione pratica delle richieste: i lavoratori potranno chiedere i dati sui livelli retributivi medi divisi per sesso solo una volta all’anno, per evitare un sovraccarico burocratico continuo. Dal canto loro, le aziende hanno un tempo massimo di 60 giorni per rispondere a eventuali richieste di chiarimenti sui divari riscontrati. Se poi emerge un divario superiore al 5% e non si riesce a trovare un accordo con i sindacati su come rimediare, entreranno in gioco l’Ispettorato del lavoro e gli organismi di parità per accompagnare l’azienda nel percorso correttivo. Insomma, le regole sono scritte e i tempi sono certi: la trasparenza non è più un’opzione, ma un processo strutturato che richiede attenzione e precisione fin da subito.
Restiamo come sempre a vostra completa disposizione per supportarvi nell’analisi della vostra struttura retributiva e per accompagnarvi passo dopo passo verso la piena conformità a queste nuove normative.
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